"Creatividad es pensar en nuevas ideas. Innovación es hacer cosas nuevas". - Theodore Levitt
Cultura de Innovación
INTRODUCCIÓN
La cultura de la innovación es reconocida como aquellos procesos de transformación y de cambio que se implementan en el entorno, en la sociedad, en la cultura, en la ciencia, y cómo se aplican a través del reconocimiento de todas las capacidades y las experiencias del ciudadano del común, para vincularlos desde su manera de pensar. Por lo que una cultura innovadora comienza con aceptar que el mundo realmente ha cambiado y estar abierto a más cambios por venir, para el desarrollo de esta cultura de innovación existe muchas piezas del rompecabezas de innovación.
Según Mathison, L., Gándara, J., Primera, C., & García, L. nos dice que: La cultura es manejado cada vez con más frecuencia y, de algún modo, parece un concepto bastante intuitivo, pero sin embargo es difícil de definir y comprender en toda su extensión y al mismo tiempo es un concepto clave en los procesos de innovación dentro de una organización y en la gestión del cambio. [1]
La cultura recoge elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las decisiones, el flujo de la comunicación, los estilos de liderazgo, los valores aceptados, el grado de definición de las normas y la flexibilidad en su aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas, entre otros.
DESARROLLO DEL TEMA
MODELO DE CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES
La cultura tiene su raíz en el interior del individuo y se demuestra a través del comportamiento. Por consiguiente, la cultura es un compuesto de convicciones, creencias, actitudes, significados y costumbres que se manifiesta a través del comportamiento asumido en un momento dado. La cultura es dinámica, evolutiva, y modelada por el entorno. En otras palabras, la cultura social es producto tanto de factores internos al individuo, como de factores externos a él, además está relacionada con el contexto, de donde adquiere su significado.
(Hofstede, 1999) Dice que la cultura organizacional también es dinámica, evolutiva, cultivable y modificable por la gerencia. Ella comprende tanto las creencias y valores compartidos de sus miembros, como las normas y reglas organizacionales; de ahí que se manifiesta a través del desempeño laboral asumido al guiarse por patrones de conducta compartidos. No en vano Jorge Etkin afirma que los valores estimulan la conducta organizacional, se basan en lo moral, se complementan con lo cultural y reflejan lo ético.
Nos podemos encontrar con una amplia clasificación de los modelos de cultura empresarial. Son muchos escritores los que han escrito sobre ello; sin embargo, haremos mención a la clasificación realizada por (Harrison, 1992)
Así, los modelos de cultura organizacional que éste plantea son:
1. ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL PODER.
El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado.
Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de organizaciones.
Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se están alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada vez más las compañías que se alejan de este tipo de modelo de cultura empresarial.
2. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A LA NORMA.
En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.
Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, puesto que tiende a ser una compañía con unas normas y valores muy estrictos; sin embargo, las compañías de hoy en día apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo exige la sociedad del cambio.
3. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A RESULTADOS.
Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los resultados, las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta por la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos.
Hoy en día, la mayoría de empresas busca la orientación a resultados, pues es al final lo que las hace más competitivas en un entorno empresarial cada vez más complicado.
4. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A PERSONAS.
La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías orientadas a las personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus empleados?
DIMENSIONES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se basa en los componentes o dimensiones de la cultura organizacional desde una perspectiva interdisciplinaria, es decir, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas teóricas estudiadas y los diferentes modelos y esquemas de análisis de la cultura organizacional analizados. En cierta manera se propone un modelo o ideal tipo, en sentido Weberiano, de tal manera que los estudiosos de la cultura en los microcosmos organizacionales puedan construir sus propios marcos de observación y análisis de la cultura de una organización productora de bienes y servicios.
1. La Historia.
La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas. Permite comprender la evolución del contexto social en el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional. Trátese de una persona, un grupo, una organización o una sociedad, interesa estudiar los aspectos relacionados con su historia y su evolución para detallar cómo se ha dejado huella en el tiempo y en el espacio.
2. La Sociedad.
Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del individuo y la organización. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vías, la primera, las restricciones que impone a la acción organizacional, y la segunda, por vía de los miembros de la organización, que llegan a ella con una carga cultural que va a incidir en lo que resulta siendo la realidad social de la organización. Involucra el análisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local. ¿Cuáles son las relaciones de la organización con la sociedad?
3. El Habla.
Lengua y Lenguaje Se refiere a los fenómenos bio-psico-sociales de lengua, habla, palabras, comunicación, signos, símbolos, jergas, dichos, apodos; lenguaje directo, lenguaje indirecto, lenguaje de los directivos y lenguaje de los obreros; fenómenos propios de la naturaleza humana que conforman el lenguaje y por consiguiente la comunicación de los directivos y lenguaje de los obreros.
4. El Proyecto Formal de Empresa.
Involucra los elementos que conforman el direccionamiento estratégico, como son Misión, visión, credo organizacional, principios y valores, mediante los cuales la empresa define sus objetivos, planes, programas, presupuestos, procesos y actividades. Más que los aspectos técnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los valores, las normas y las expectativas de la cultura organizacional. Esto se hace de manera formal e informal. La orientación formal de los nuevos empleados incluye sesiones que describen la historia de la empresa y las experiencias que han forjado su orientación actual.
5. El Sistema de Producción de Bienes Materiales.
Hace referencia a la economía, a la producción, creación y el intercambio de bienes y mercancías, técnicas y métodos de trabajo, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organización en particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa, su función técnica, sus productos y subproductos. Los bienes materiales son el producto de actividades materiales que el hombre produce gracias a su relación con el medio ambiente, con la naturaleza, de la cual está en permanente contacto.
6. El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales.
Involucra aspectos como los símbolos, las representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias, la brujería, las relaciones político-ideológicas, los mitos, entre otros aspectos. El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales está relacionado con la interpretación de los símbolos y del imaginario, originado de la relación del hombre con su medio ambiente
7. El Sistema de Producción de Bienes Sociales.
Comprende las reglas, las leyes, las costumbres, las ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos relacionados con la seguridad y la protección. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, celebraciones, reglas, formas de control social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas (diferentes a los corporativos), grupos de referencia, grupos informales, uso del tiempo libre, hábitos y grupos deportivos y musicales. El proceso social constituye el eje de las interacciones sociales, por lo que cada sociedad construye sus relaciones sociales a su manera. En consecuencia, las relaciones sociales se modifican al azar de acuerdo con los diferentes factores que intervienen en el entorno, siendo modelados por cada sociedad.
8. Las Relaciones Interpersonales.
Identifica los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen considerada más conveniente para la organización. Comprende dimensiones que definen valores, tales como la distancia jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual/ colectivo, universal/particular, masculino/femenino, relaciones neutrales contra afectivas, lo específico contra lo difuso, el logro contra el atributo y el control de la incertidumbre. Las relaciones interpersonales se constituyen en el punto de partida para el análisis concreto de los grupos primarios en la organización, debido a que son agrupaciones que buscan un objetivo común que se logra mediante las interacciones personales y por ende de la cultura organizacional para alcanzar la identidad en la organización.
9. Relaciones de Parentesco
Se trata de identificar los intereses grupales originados en los vínculos de consanguinidad o afinidad, por las cuales se establecen y manifiestan relaciones interpersonales y/o sociales que van a perdurar en el tiempo y en el espacio, diferenciándose en la sociedad mediante la unión de familias o clanes que van a liderar procesos sociales. De esta manera se busca estudiar tendencias sociales que configuran las características de parentesco, relacionadas con la endogamia y la exogamia, la descendencia o la filiación, el incesto, linaje, clan, línea, residencia y familia, conformando aspectos dominantes en la sociedad como sociales, políticos y económicos, que influyen en la cultura de una determinada colectividad organizacional.
10. Relaciones de Poder
Identificar los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos de intereses. Comprende los mecanismos sutiles de solución de los mismos mediante el ejercicio del poder y el manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las fuentes de poder en la organización?
11. Liderazgo y Estilos de Dirección
Se refiere al rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional. Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos de dirección y liderazgos míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de dominación: carismáticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las personas: democráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos. El liderazgo se ha convertido en un aspecto fundamental para el desarrollo de la eficacia organizacional, más cuando lo relacionamos con la cultura organizacional donde se requiere una coherencia o equilibrio en la aplicación de estos fenómenos empresariales. Esta eficacia está directamente relacionada por la influencia de la orientación al mercado, situación que exige un análisis detallado del liderazgo en las organizaciones.
12. Las Subculturas
Comprende la identificación de variables comunes y homogéneas a los grupos que conforman la organización. ¿Es la cultura de la organización homogénea o por el contrario existen subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas o creencias religiosas?
13. La Identidad
Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia, especialmente con lo sagrado. En este contexto la identidad puede ser: global, nacional, regional, local e individual. Para saber si la empresa tiene cultura o si ella es una cultura, se debe conocer los significados de cultura como variable (o producto de una organización que responde a una lógica económica) y cultura como metáfora (según la cual la empresa representa una red de significación y dentro del marco del sistema de producción).
CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE FACULTAN LA INNOVACIÓN
Se tiene que saber que la innovación no se puede comprar. Hay que construirla. Ahora bien, no creo que exista una fórmula única y ganadora para hacer que una organización sea innovadora. Pero si hay unas características comunes que vale la pena explorar. Las empresas innovadoras
Se concentran en generarle valor a sus clientes
Una empresa es, por definición, un engranaje complejo de funciones y recursos que llevan a cumplir un propósito común: Generar valor para el cliente. Quitemos la discusión obvia del medio. Cuando yo fui alumno en una de las escuelas de negocios más reconocidas de los Estados Unidos, muchas clases se concentraban en la generación de valor al accionista. Hoy 15 años después y habiendo visto el desenlace de varios escándalos corporativos, asegurar, sin temor a equivocarme, que la única manera sostenible para crearle valor a un accionista, es generarles valor a los clientes.
Los empresarios intuyen este asunto. Por ese motivo un gran número de empresas ha declarado recientemente que su nueva estrategia estará centrada en el cliente. Obviamente solo unas pocas empresas saben de qué se trata eso. Muchas han iniciado procesos de transformación digital con ese propósito. Otras, como el banco donde trabajé hasta hace poco, simplemente se quedan con el anuncio y ya.
Entienden que cada función es, en sí misma, un modelo de negocio que debe generar valor
Vista como un todo, la organización se concentra en generarle valor a los clientes externos. En el agregado todos suman a la cadena de generación hacia el cliente externo. Pero visto hacia el interior, cada componente debe generarles valor a sus clientes internos también.
Cada equipo debe tener absoluta claridad respecto a su propia contribución, construyendo su propio modelo de negocio. Lo que es táctico para la empresa, es estratégico para sus componentes. Aquellas áreas que no logran vender su modelo de negocio internamente, son luego las principales candidatas a ser eliminadas.
Se concentran en la productividad y no en la eficiencia
La diferencia entre productividad y eficiencia es sutil, pero crítica, para la innovación. La eficiencia, por definición, busca “hacer lo mismo, con menos recursos”. En contraste, la productividad busca “hacer más, con los mismos recursos existentes.”
La importancia de concentrarse en la productividad no tiene que ver únicamente con concentrarse en hacer cosas nuevas. En la búsqueda constante de la eficiencia, el status-quo se convierte en el enemigo de las iniciativas innovadoras. Cuando la organización se concentra en producir más, tiene un incentivo para proteger a la innovación. Cuando se concentra en gastar menos, la quiere eliminar. La innovación es un proceso inherentemente ineficiente.
Se comportan de manera ambidextra
En su libro “The Lean Startup”, Eric Ries dice que un startup es una institución humana diseñada para crear un nuevo producto o servicio bajo condiciones de incertidumbre extrema y procede a contrastarlo con las funciones de una empresa. Son dos aproximaciones diferentes. Mientras unos están buscando un modelo de negocio viable, los otros están ejecutándolo. Unos aprenden, los otros producen.
En la práctica, el proceso de aprender significa generar hipótesis, y luego crear experimentos para ver si esas hipótesis se cumplen. Es una forma de actuar similar al método científico. Mi perspectiva es que inclusive es conveniente organizarse para trabajar como en un laboratorio. Cuando el equipo logra encontrar el modelo viable, lo entrega para su ejecución y comienza una nueva búsqueda. De esta manera el motor innovador puede seguir funcionando eternamente.
Empresas Innovadoras
ANÁLISIS
El término “innovación” ha perdido completamente su significado. Me parece que “innovación” se menciona con demasiada liberalidad. Casi cualquier cosa califica como innovación bajo las actuales circunstancias. Mi perspectiva es que las empresas innovadoras hablan menos y ejecutar más. Ningún producto o servicio tiene la capacidad de convertir a una organización en innovadora. Más que una función corporativa, la innovación es una característica, como lo puede ser “trabajar en equipo” o “centrarse en el cliente”. Ser innovador significa un cambio en la cultura organizacional que requiere, entre otros, experimentar metódicamente, aprender continuamente, o tolerar niveles de riesgo más altos a los normales.
El concepto de cultura debe usarse con cuidado a la hora de trasladarlo al estudio de las organizaciones, ya que éste tiene grandes limitaciones que generalmente se asocian con el supuesto existente de la separación objetividad/subjetividad y al rango de la naturaleza humana, particularmente asociado con el binomio determinismo/voluntarismo. Evidentemente, los estudios culturales para las empresas han transitado –o se les puede relacionar con- ciertas metáforas organizacionales, que llegan a suponer que la organización es una máquina, un organismo, un teatro o una arena política, olvidando que se trata de un constructo social de dimensiones inequiparables.
La estrategia de revitalización organizacional persigue fortalecer la participación y el trabajo en equipo, a través de la educación de todos los miembros de la organización en lo relativo a la cultura del cambio, la orientación al logro y la calidad. Asimismo, esta estrategia pretende que la organización aprenda y logre cambiar, tanto la actitud como los hábitos de sus miembros, para lo cual puede requerir de asistencia técnica.
Finalmente, la experiencia ha demostrado que para estudiar la cultura organizacional hay que entender la naturaleza humana, caracterizada por la relación hombre-trabajo en el contexto de la organización, describiendo, interpretando y comprendiendo su historia, el entorno, el lenguaje, valores, normas, creencias, ritos, costumbres, entre otros, para establecer la razón de ser de la organización como ser colectivo que juega un papel trascendente en la sociedad.
CONCLUSIONES
Como vemos, esta clasificación de los modelos de cultura organizacional es muy sencilla, pero muy completa. Y en la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados sobre todo a resultados y personas, alejándose de culturas más arbitrarias, propias de organizaciones del pasad
El desarrollo de la cultura en las organizaciones tiene una dimensión trifuncional, donde los sistemas de producción material, social e inmaterial, configuran los campos de aplicación objetiva relacionándose con la dimensión del lenguaje, como elemento integrador de la cultura, debido a la caracterización de éste en el desarrollo humano, social y de trascendencia.
El propósito de la cultura organizacional lo constituye la identidad, por cuanto se construye a través de un proceso de interacción social en el tiempo y el espacio, contextualizado, que va a diferenciar una empresa de otra, siendo la identidad la dimensión más representativa de las organizaciones en la sociedad.
Las organizaciones son fundamentales en las empresas porque ahí se puede discutir de cualquier tema sin recurrir al maltrato, se puede evaluar todas las variables que sean necesarias para el bien común de la empresa y tenga éxito. Además, ayuda al desarrollo psicológico de cada persona, porque se debe recordar que el principal elemento de toda empresa en estos momentos es el talento humano.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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